Führungskräfte: Hört auf, eure Mitarbeitenden motivieren zu wollen! Beschränkt euch darauf, sie nicht zu demotivieren. 🤌
Nachdem wir letzte Woche den Motiv-Aspekt betrachtet haben (Hoffnung auf Erfolg vs. Furcht vor Misserfolg), schauen wir uns nun an, wie die Umgebung die resultierende Motivation beeinflusst.
Zur Erinnerung: Es geht um das Wert-Erwartungs-Modell nach Atkinson (1957). Damit lässt sich „berechnen“, ob Herausforderungen eher gemieden oder aktiv angegangen werden, was einen großen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit in Organisationen hat.
Neben dem (internen) Motiv spielt nämlich als externer Faktor die zu erwartende Folge – der Anreizwert – eine Rolle.
Und hier kommen Führung, Strukturen und Kultur ins Spiel. Denn wir gehen davon aus, dass wir vor allem jene Menschen ins Boot holen, die durch Hoffnung auf Erfolg geprägt sind. 💪
❌ Was wir vermeiden sollten:
🙅♂️ „Fake“-Führung: Mikromanagement und inkonsistente Kommunikation schaffen Verwirrung über Erwartungen. Fehlende Anerkennung oder unfaire Behandlung reduzieren den wahrgenommenen Wert von Anstrengungen drastisch.
🔒 Starre Strukturen: Intransparente Entscheidungsprozesse und begrenzte Entwicklungsmöglichkeiten signalisieren, dass individuelle Leistung keinen Unterschied macht. Übermäßige Bürokratie frustriert Hochleistende.
⚡ Negativ-Kultur: Eine Blame-Kultur verstärkt die Furcht vor Misserfolg und führt zu defensivem Verhalten. Konkurrenzkampf statt Kollaboration reduziert die Bereitschaft, sich neuen Herausforderungen zu stellen.
✅️ Was sollten wir stattdessen fördern?
🎯 Echte Führung: Gute Führungskräfte schaffen positive Anreizwerte durch authentisches Interesse an der Entwicklung ihrer Mitarbeitenden. Sie kommunizieren eine klare Vision und zeigen auf, wie individuelle Beiträge zum großen Ganzen beitragen. Regelmäßiges, konstruktives Feedback reduziert Unsicherheit und macht Erfolg greifbarer.
🏗️ Unterstützende Strukturen: Transparente Karrierewege und faire Beförderungssysteme signalisieren, dass sich Engagement lohnt. Flexible Arbeitsmodelle und Autonomie in der Aufgabengestaltung stärken die intrinsische Motivation. Klare Prozesse geben Orientierung.
🌱 Positiv-Kultur: Eine Lernkultur, die Fehler als Entwicklungschancen betrachtet, reduziert die Furcht vor Misserfolg. Wertschätzung und Anerkennung schaffen positive emotionale Anreize. Psychologische Sicherheit ermutigt zu Innovation und Risikobereitschaft.
🧠 Fazit:
Das Atkinson-Modell zeigt uns: (De-)Motivation entsteht nicht im luftleeren Raum. Organisationen haben es in der Hand, durch bewusste Gestaltung von Führung, Strukturen und Kultur ein Umfeld zu schaffen, das Menschen ermutigt, ihr volles Potenzial zu entfalten.
Durch die Symbiose persönlicher und organisationaler Faktoren schalten wir damit Leistung in den Overdrive. 🤝📈
💬 Was sind eure Erfahrungen? Wo seht ihr in euren Organisationen die größten Hebel?