Schlagwort: Kultur

  • Die 5 Dysfunktionen eines Teams

    „Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage, both because it is so powerful and so rare.“
    Patrick Lencioni, 5 Dysfunctions of a Team.

    Immer wieder bin ich erstaunt, wie selten sich Management-„Teams“ als Team begreifen. Obwohl sie im selben Boot sitzen, arbeiten sie häufig gegen- statt miteinander. 🔫

    Und dann zeigen sich nicht selten genau jene Muster, die Patrick Lencioni in seinem Klassiker beschreibt:

    🚩 Mangelndes Vertrauen:
     Fehlende Offenheit und Transparenz, wodurch wichtige Themen unausgesprochen bleiben.

    🚩 Furcht vor Konflikten:
     Diskussionen werden vermieden, was zu Stillstand und (zunächst..) unausgetragenen Differenzen führt.

    🚩 Fehlendes Commitment:
     Unklare Entscheidungen und fehlende Unterstützung hinter vereinbarten Zielen.

    🚩 Vermeidung von Verantwortung:
     Aufgaben werden hin- und hergeschoben statt aktiv gelöst. Entscheidungen werden nicht getroffen.

    🚩 Fehlende Aufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen:
     Der Fokus liegt auf persönlichen Interessen statt auf gemeinsamen Zielen.

    Leider begünstigen gängige Management-Systeme häufig genau jene Ausprägung. Einzelkämpfer:innen, die für den persönlichen Erfolg kämpfen, sind leider oft erfolgreicher, auch wenn es die Organisation dadurch vor allem langfristig nicht ist. 📉

    Ganz im Gegenteil: Aus Differenzen in der Führung kaskadieren genau die oben genannten Punkte durch die Organisation – im Extremfall bis zur völligen Auflösung der Wertschöpfung. ❌️

    Entsprechend schwierig ist es auch, solche systemischen Muster zu durchbrechen. Hat sich solch ein System etabliert, ist auch der Austausch einer einzigen Person nicht ausreichend. Selbst eine neu eingesetzte Person mit besten Absichten und Kompetenzen spielt dann entweder mit – oder verlässt dieses Spielfeld wieder. 🎲

    Deshalb braucht es hier aktive Intervention. Und vor allem die Macht, das System „von außen“, als Instanz, zu ändern.
    Das macht eine:n wirklich gute:n CEO aus meiner Sicht aus. Sie oder er schafft es, nicht im, sondern am System zu arbeiten. Und (mit dem Team!) den strategischen und strukturellen Rahmen zu setzen, der die gemeinsame Arbeit an gemeinsamen Zielen belohnt. 🏋

    Aber auch da: Die ambitionierteste und kompetenteste Person kann hier nichts tun, wenn die Entscheidungsfreiheit, etwa vom Aufsichtsrat, zu stark eingeschränkt wird. Da braucht es die unternehmerische Freiheit und Durchsetzungsstärke, auch zunächst unbequeme Entscheidungen zu treffen, die sich unter Umständen erst mit der Zeit manifestieren. So besteht aber die Chance, dass sich die 5 Dysfunktionen mit der Zeit auflösen oder weitestgehend verhindern lassen. 📈

    ⁉️ Wie ist eure Meinung dazu? Macht ihr solche Beobachtungen ebenfalls? Falls ja, was sind die Ursachen aus eurer Sicht?

  • Die Deutschen arbeiten zu wenig!

    Die Deutschen arbeiten zu wenig! 👨‍🔧👩‍🔧👩‍💻👨‍💻📉


    Je nachdem wie du tickst, regst du dich jetzt entweder furchtbar auf oder stimmst mir frenetisch zu. Beides halte ich für falsch. 🤷‍♂️

    Denn: Die Arbeitszeit spielt fast keine Rolle, sie sagt nämlich überhaupt nichts über die Wertschöpfung aus. Schonmal was von „Bullshit-Jobs“¹ gehört?

    Lasst uns hier endlich mal unterscheiden zwischen „Arbeit“ und „Beschäftigung“².
    Viele lieben es, beschäftigt oder ✨️busy✨️ zu sein. Und dabei nichts zu schaffen, was wirklich einen Wert generiert.

    Beispiele:
    🕑 Die Kultur in vielen (v.a.) großen Unternehmen, sich von 8-17 Uhr die Hintern in oft inhaltsleeren Meetings plattzusitzen. Gerade im oberen Managementkreis gehört es zum guten Ton, da immer noch *mindestens* 2-3 Stunden dranzuhängen.👎
    Warum das abseits von Ausnahmen völlig unsinnig ist, erkläre ich in einem zukünftigen Post.
    Für’s Erste verweise ich gern auf Parkinson’s Law³.

    🕑 Vor allem unser Staat ist (leider) großartig im Zeitverschwenden. Beschäftigung durchgespielt, quasi.

    Etwa das Jobcenter: Die Anordnung unsinniger Maßnahmen oder angeordneter Bewerbungen (bei mir damals nur Burger King, McDonalds und andere Systemgastronomie als studierter Informatiker). Hashtag#Fachkräftemangel

    Beim Umzug nach Hannover musste meine Frau trotz bereits gesichertem Folgejob durch 20 Reifen springen. So *musste* sie sich arbeitssuchend melden. Völlig unsinnig in dem Fall. 🤡

    Manuelle, analoge und vor allem redundante Prozesse verschwendeten ihre Zeit und jene der Mitarbeiterin im Job Center.
    Beispiele hierfür gibt es dutzende.

    Wird eine konsequente und clevere Umstellung bei den Behörden wirklich angegangen? Nö. ❌️

    Also immer nur mehr Arbeitszeit zu fordern (Hallo Friedrich Merz, Dr. Markus Söder, IW-Direktor Michael Hüther und co.) ist also nicht nur polemisch, sondern zeigt auch ein völliges (und damit schädliches) Unverständnis der eigentlichen Problematik.

    Das ist fast so, als würde sich ein Politiker lieber um Grünen-Bashing auf X kümmern und sich mit Essen ablichten lassen, als sich wirklich um unsere zahlreichen politischen Probleme zu kümmern. Da lässt sich natürlich einfach die sechs Tage Woche fordern⁴. Hashtag#SöderIsst

    Das ist übrigens die selbe unsinnige Debatte wie die Forderung um Hashtag#RTO, Return to Office. Es sollte um Leistung gehen, die wirklich etwas bewirkt, wie etwa Cawa Younosi schon lange erkannt hat. Hashtag#MovingTheNeedle

    Die Herren im Bild und ich, wir sind uns also einig. Allerdings ganz anders, als es auf den ersten Blick scheint. Denn Arbeit muss sich *wirklich* lohnen. Für die Arbeitenden, das Unternehmen und die Gesellschaft.

    Deshalb wünsche ich uns allen für 2025 weniger Polemik und Dogmen, sondern Gesundheit, Glück und vor allem – Hashtag#mehrArbeit.


    Bildquelle: Stern, CSU Parteitag

  • Struktur oder Kultur?

    Was kommt zuerst, Struktur oder Kultur? 🥚🐔

    Wer meinen Post zum integralen Modell gesehen hat, weiß: Beides stimmt. Es handelt sich um einen Kreislauf. 🔄️

    Wie versprochen hier daher Nummer 5️⃣ von Larman’s Gesetzen des Organisationsverhaltens:

    „In kleineren, noch jungen Organisationen folgt die Struktur der Kultur.
    In größeren, reiferen Organisationen gilt: Die Kultur folgt der Struktur.“

    Folgt man dem Modell von Sonja Sackmann (s. Bild 2 im Reel), so erkennt man, dass sich in jungen Organisationen das Wesen der Gründer:innen auf die Organisation überträgt. Damit auch die Art, Probleme zu lösen. 🧠

    Vieles geschieht zum ersten Mal, etablierte Prozesse gibt es kaum. Hier ist vor allem das Verhalten das prägende Element.
    Der Kulturkern manifestiert sich dann in gewissen formalen Strukturen. Entsprechend folgt hier die Struktur der Kultur. 🥚➡️🐔

    Werden nun in der Organisation weitere Erfahrungen gemacht und die Vorgehensweisen angepasst, bildet sich über die Zeit ein Kulturnetzwerk. Diese werden ebenfalls kodifiziert und sind damit als struktureller Rahmen wiederum handlungsleitend.
    Die Kultur, als informeller Schatten erfolgreichen Verhaltens, folgt der Struktur. 🐔➡️🥚

    Das im Kopf zu haben hilft mir sehr häufig. Insbesondere dabei, zu verstehen, warum eine Organisationen auf eine bestimmte Weise „tickt“ und wo die Hebel liegen für erfolgreichen Change. 🕵️‍♂️

    Übrigens: Gerade aufgrund der Tatsache, dass beides – Kultur und Struktur – nicht einfach vom Himmel fallen, sondern sich in Wechselwirkung entfalten, ist es immer gut einen Blick auf die Historie der Organisation zu werfen. Auch heutiges dysfunktionales Verhalten war mal nützlich, sonst wäre es nicht da.

    Larman’s Laws, v.a. Nummer 5: Für mich ein absoluter Gamechanger. Danke Alexander Jasch für den Hinweis darauf.