Tight Loose tight – Passion für für zeitgemäße Führung

Schlagwort: Führung

  • Tight-Loose-Tight

    Einer der aus meiner Sicht häufigsten Führungsfehler ist die Verkehrung des folgenden Führungsprinzips:

    Tight-Loose-Tight! ✊️✋️✊️ ✅

    Worum geht’s?❓️

    „Tight-Loose-Tight“ bezeichnet die zeitliche Abfolge von enger und loser Führung, auch im Rahmen von Delegation.

    Dieses Prinzip ist beheimatet in agilen Kontexten, wo Selbstorganisation gewollt und möglich ist.
    Doch es wirkt natürlich nicht nur da, sondern bedeutet für mich im Kern gute Führung, die in (fast) allen Situationen anwendbar ist.

    ✊️ Tight:
    Hier wird Klarheit geschaffen über die Rahmenbedingungen, die Erwartungen und die Zielsetzung. Leitplanken werden gesetzt.

    ✋️ Loose:
    Loslassen! Zutrauen! An dieser Stelle tritt die Selbstorganisation in Kraft. Je besser Schritt 1 war, desto besser (in der Regel) das, was in dieser Umsetzungs-Phase passiert.

    ✊️ Tight:
    Hier wird genau geschaut, ob die gesetzten Ziele erreicht wurden. Hier geht man in den offenen Austausch. Welche Lehren werden daraus gezogen für die nächste Iteration? (Ihr merkt, das riecht nach Scrum!)

    Dieses Vorgehen hat viele positive Effekte: Entlastung der Führungskraft, Selbstwirksamkeitserleben bei den Geführten, nachhaltige Lerneffekte, …

    Jetzt das Paradoxe: Leider erlebe ich oft (vor allem in agilen Transformationen!) die Verkehrung ins Gegenteil. Hier regiert dann…

    Loose-Tight-Loose! ✋️✊️✋️❌

    Es wird zu Beginn also wenig bis keine Klarheit geschaffen, was oder wie etwas (nicht) zu tun ist. Die entstehende Unsicherheit und das potenzielle Chaos in der Umsetzung wird deshalb durch direkte Steuerung (Micromanagement!) „weggemanaged“. Am Ende bleibt dann – neben dem Frust bei allen Beteiligten aufgrund des oft schlechteren Ergebnisses und etwaiger Konflikte – Ratlosigkeit. Man beschäftigt sich nicht mit der Vergangenheit (etwa im Rahmen eines Inspect & Adapts oder gar Soll-Ist-Abgleichs) sondern wirft sich in den nächsten Brandherd. Naja gut, das „Soll“ wurde ja eh nicht richtig definiert. 🤷‍♂️

    Schade! Viel Potenzial, was da verschenkt wird. Es müssen aber auch einfach viele Dinge zusammenkommen, die ich selten erlebe. Der Unicorn-Moment🦄, quasi:

    Die Führungskraft muss sich klar darüber sein, was sie will. Sie muss sich Zeit dafür nehmen, selbst die Zielsetzung zu verstehen *und* adäquat zu vermitteln. Die psychologische Sicherheit muss vorhanden sein, loslassen zu können. Bei der Führungskraft, den Geführten und den Stakeholdern. Die Organisation muss Ungewissheit und Fehler aushalten können. Vor allem in Transformationen ist das schwierig, da vieles Bekannte wegfällt. Das Konzept muss hinreichend bekannt sein, … uff!

    ⁉️ Fallen euch noch mehr Dinge ein, die
    Loose-Tight-Loose ✋️✊️✋️ begünstigen? Oder besser noch, die dafür sorgen, dass wir doch das Einhorn 🦄 zu Gesicht bekommen? Ich bin gespannt.. Was sind eure Erfahrungen zu dem Konzept?

    Danke übrigens an Alexander Krause, er hat ein wunderbares Video dazu gemacht und erklärt es viel besser als ich – in unter 5 Minuten. Link ist in den Kommentaren.

  • Die 5 Dysfunktionen eines Teams

    „Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage, both because it is so powerful and so rare.“
    Patrick Lencioni, 5 Dysfunctions of a Team.

    Immer wieder bin ich erstaunt, wie selten sich Management-„Teams“ als Team begreifen. Obwohl sie im selben Boot sitzen, arbeiten sie häufig gegen- statt miteinander. 🔫

    Und dann zeigen sich nicht selten genau jene Muster, die Patrick Lencioni in seinem Klassiker beschreibt:

    🚩 Mangelndes Vertrauen:
     Fehlende Offenheit und Transparenz, wodurch wichtige Themen unausgesprochen bleiben.

    🚩 Furcht vor Konflikten:
     Diskussionen werden vermieden, was zu Stillstand und (zunächst..) unausgetragenen Differenzen führt.

    🚩 Fehlendes Commitment:
     Unklare Entscheidungen und fehlende Unterstützung hinter vereinbarten Zielen.

    🚩 Vermeidung von Verantwortung:
     Aufgaben werden hin- und hergeschoben statt aktiv gelöst. Entscheidungen werden nicht getroffen.

    🚩 Fehlende Aufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen:
     Der Fokus liegt auf persönlichen Interessen statt auf gemeinsamen Zielen.

    Leider begünstigen gängige Management-Systeme häufig genau jene Ausprägung. Einzelkämpfer:innen, die für den persönlichen Erfolg kämpfen, sind leider oft erfolgreicher, auch wenn es die Organisation dadurch vor allem langfristig nicht ist. 📉

    Ganz im Gegenteil: Aus Differenzen in der Führung kaskadieren genau die oben genannten Punkte durch die Organisation – im Extremfall bis zur völligen Auflösung der Wertschöpfung. ❌️

    Entsprechend schwierig ist es auch, solche systemischen Muster zu durchbrechen. Hat sich solch ein System etabliert, ist auch der Austausch einer einzigen Person nicht ausreichend. Selbst eine neu eingesetzte Person mit besten Absichten und Kompetenzen spielt dann entweder mit – oder verlässt dieses Spielfeld wieder. 🎲

    Deshalb braucht es hier aktive Intervention. Und vor allem die Macht, das System „von außen“, als Instanz, zu ändern.
    Das macht eine:n wirklich gute:n CEO aus meiner Sicht aus. Sie oder er schafft es, nicht im, sondern am System zu arbeiten. Und (mit dem Team!) den strategischen und strukturellen Rahmen zu setzen, der die gemeinsame Arbeit an gemeinsamen Zielen belohnt. 🏋

    Aber auch da: Die ambitionierteste und kompetenteste Person kann hier nichts tun, wenn die Entscheidungsfreiheit, etwa vom Aufsichtsrat, zu stark eingeschränkt wird. Da braucht es die unternehmerische Freiheit und Durchsetzungsstärke, auch zunächst unbequeme Entscheidungen zu treffen, die sich unter Umständen erst mit der Zeit manifestieren. So besteht aber die Chance, dass sich die 5 Dysfunktionen mit der Zeit auflösen oder weitestgehend verhindern lassen. 📈

    ⁉️ Wie ist eure Meinung dazu? Macht ihr solche Beobachtungen ebenfalls? Falls ja, was sind die Ursachen aus eurer Sicht?

  • Taylor war kein Taylorist!

    Taylor war kein Taylorist!

    Warum wir nicht weniger, sondern *mehr* Scientific Management brauchen:

    In meinem letzten Beitrag habe ich dazu aufgerufen, zwischen Arbeit und Beschäftigung zu unterscheiden. Doch was ist mit all den Methoden und Prinzipien, die uns seit der Industrialisierung begleiten? Viele geprägt durch Frederick Winslow Taylor.

    „In the past, the man has been first; in the future, the system must be first.” – F. W. Taylor, 1911

    Der arme Taylor wird heute oft als „Vater des Menschen am Fließband“ verschrien. Dabei vergisst man leicht, dass er mit Scientific Management den Grundstein für durchdachte und effiziente Arbeitsweisen gelegt hat – kein dogmatisches Schema F, sondern das Streben nach dem besten Weg durch wissenschaftliches Vorgehen.💡

    Was Taylor wirklich wollte:
    Die Wertschöpfung steigern.

    Taylor prangerte schon 1911 an, dass wir unser menschliches Potenzial verschwenden. Er forderte, mit System auf das große Ganze zu schauen.

    Meine These: Sein Ziel war nie, Menschen zu Maschinen zu degradieren, sondern Methoden zu entwickeln, um Arbeitsschritte und deren Wirkung möglichst objektiv zu verstehen und zu verbessern. 📈

    Heute gibt es leider oft nur die Adaption der damaligen Erkenntnisse.
    So haben wir zwar Taylors Erkenntnisse aufgegriffen (z.B. Arbeitsabläufe zu optimieren), aber oft nicht die dahinterstehende Methodik verinnerlicht.

    Das resultiert in starren Vorgaben, eindimensionalen KPIs und blindem mechanistischem Denken – ein klassischer „-ismus“. Und das ist selten gut. 🤷‍♂️

    Das wiederum führt zu lokaler statt globaler Optimierung.
    Russell Ackoff sagte es bereits: Der Blick auf Einzelnes führt oft dazu, dass das Gesamtsystem leidet.
     
    Eric Ries schrieb in „The Lean Startup“, dass Taylor heute wohl schmunzeln würde, wenn er unsere „Wissenschaft“ im Management sähe.
    Wir glorifizieren heute wie damals Dinge wie Agile, Lean oder das MVP (Minimum Viable Product) als Gegenentwurf – häufig ohne deren eigentlichen Prinzipien zu verstehen. Daraus entsteht eine pseudowissenschaftliche Anwendung von Buzzwords – genau das, was auch bei Taylors Ideen schief lief.

    „Wir können uns nicht erlauben, dass unser Erfolg eine neue Pseudowissenschaft heranzüchtet.“ – Eric Ries
    … Ups! 🫢

    Fazit: Mehr Wissenschaft, weniger Dogma!

    Ob Taylor, Lean Startup, Scrum, Spotify-Modell oder sonstige Frameworks: Es geht nicht um den Namen, sondern um das kritische Denken, das *Warum* hinter den Methoden.

    Deshalb: Die Welt dreht sich weiter. Keine Methode bleibt ewig perfekt. Betrachtet die Dinge systemisch, im Kontext. Und passt sie an, wenn es notwendig ist.

    Wir brauchen also nicht weniger Taylor, sondern mehr Scientific Management. Um unsere Arbeit systematisch und kontinuierlich zu hinterfragen und verbessern. Und unsere Zeit gut zu nutzen.

  • Lieblingszitate Teil 2

    Hier wie versprochen Pt. 2 meiner liebsten Zitate zu Strategie, Systemik und Unternehmertum (inkl. Bonus-Zitat von Steve Jobs!) zum Jahresende 💬:

    #13 „The essence of strategy is choosing what not to do.“
    Michael Porter

    #14 „A system is never the sum of its parts; it’s the product of their interaction.“
    Russell Ackoff

    #15 „The performance of a system doesn’t depend on how the parts perform taken separately, it depends on how they perform together – how they interact, not on how they act, taken separately. Therefore, when you improve the performance of a part of a system taken separately, you can destroy the system.“
    Russell Ackoff

    #16 „Strategy is a pattern in a stream of decisions.“
    Henry Mintzberg

    #17 „The main thing is to keep the main thing the main thing.“
    Stephen Covey

    #18 „A problem well stated is a problem half solved.“
    Charles Kettering

    #19 „Never doubt that a small group of thoughtful, committed citizens can change the world; indeed, it’s the only thing that ever has.“
    Margaret Mead

    #20 „The greatest danger in times of turbulence is not the turbulence; it is to act with yesterday’s logic.“
    Peter Drucker

    #21 „Today’s problems come from yesterday’s solutions.“
    Peter Senge

    #22 „The biggest risk is not taking any risk. In a world that’s changing really quickly, the only strategy that is guaranteed to fail is not taking any risks.“
    Mark Zuckerberg

    #23 „You don’t learn to walk by following rules. You learn by doing, and by falling over.“
    Richard Branson

    #24 „Failure is simply the opportunity to begin again, this time more intelligently.“
    Henry Ford

    BONUS: „The ones who think they are crazy enough to change the world are the ones who do.“ Steve Jobs


    … Frohe Weihnachten! 🎄

  • Lieblingszitate Teil 1

    „Nothing consumes time like nothing“ Russell Ackoff

    Daher möchte ich über die Feiertage etwas (aus meiner Sicht besonderes) mit euch teilen. 🎁

    2×12 (+ Bonus!) meiner liebsten Zitate. Viele davon muss man mehrfach lesen, um sie besser zu verstehen. 🧠
    Und ja, die Hälfte ist von Russell Ackoff. 😅

    Wie immer, ergänzt gern. Ich nehme gern weitere in mein schlaues Buch auf. 📖

    Schöne Feiertage! 🎄

    (Post 1 von 2; Zitate 1-12)


    #1 „The purpose of a system is what it does.“
    Stafford Beer

    passend dazu:

    #2 „Every system is perfectly designed for the results it gets.“
    Peter Drucker

    #3 „Nothing consumes time like nothing.“
    Russell Ackoff

    #4 „The objective of education is learning, not teaching.“
    Russell Ackoff

    #5 „A bureaucrat is one who has the power to say ’no‘ but none to say ‚yes‘.“
    Russell Ackoff

    #6 „Managers who don’t know what they want settle for wanting what they can measure.“
    Russell Ackoff

    #7 „If a measure becomes a target, it ceases to be a good measure.“
    Charles Goodhart (-> Goodhart’s law)

    #8 „A good deal of the corporate planning I have observed is like a ritual rain dance; it has no effect on the weather that follows, but those who engage in it think it does. Moreover, it seems to me that much of the advise and instruction related to corporate planning is directed at improving the dancing, not the weather.“
    Russell Ackoff

    #9 „If there isn’t joy in work, you won’t get productivity and you won’t get quality.“
    Russell Ackoff

    #10 „The more efficient you are at doing the wrong thing, the wronger you become. It is much better to do the right thing wronger than the wrong thing righter. If you do the right thing wrong and correct it, you get better.“
    Russell Ackoff

    #11 „No problem stays solved in a dynamic environment.“
    Russell Ackoff

    #12 „Most corporate mission statements are worthless. They consist largely of pious platitudes such as: ‚We will hold ourselves to the highest standards of professionalism and ethical behavior.‘ They often formulate necessities as objectives, for example: ‚Achieve sufficient profit.‘ This is like a person saying their mission is to breathe sufficiently.“
    Russell Ackoff

  • Wenn der Hund auf die Wurst aufpasst

    Fake statt Veränderung?! Wenn der Hund auf die Wurst aufpasst. 🌭🐕

    Heute: Ein Crashkurs zu Larman’s Gesetzen des Organisationsverhaltens 🧠🔛

    Es gibt ja unfassbar viele Organisationen, die stoisch durch eine Transformation nach der anderen gehen. Und doch ändert sich.. nix. Außer vielleicht die Rollen- und Strukturbezeichnungen.

    Der Klassiker: Projektleiter werden zu Product Ownern und disziplinarische Führungskräfte zu Scrum Mastern. Dazu die operativen Einheiten ein bisschen durchschütteln und zack ✨️ – alles wie vorher. 😄

    Noch viel häufiger werden einfach nur die Kästchen im Organigramm neu gemalt und Menschen hin- und hergeschoben. Auch da (wenig überraschend): 0 Veränderung. 🤷‍♂️

    Craig Larman, der „Erfinder“ von LeSS hat das Muster erkannt und 5 Gesetzmäßigkeiten daraus abgeleitet (s. Kommentar 1).

    Zusammengefasst lauten die ersten 4 in etwa:
    Organisationen sind darauf optimiert, bestehende Machtpositionen und -strukturen aufrecht zu erhalten.
    Die Folge ist das klassische Change Theater (🎭), bei dem der Status Quo gestützt und echte Veränderung als nicht praktikabel abgetan wird. In dem Fall passt der Hund eben selbst auf die Wurscht auf. 🐶🌭
    Übrigens bewusst *und* unbewusst.

    Das ist einer der Gründe, weshalb „echte“ Veränderung von innen so schwierig ist. Auch wenn man es – eigentlich – ernst meint.

    [Hier wie immer der Disclaimer: Es ist komplex und Larman’s Theorie nur eine Möglichkeit, warum (geplante / notwendige) Veränderungen ggf. in die Binsen gehen.]

    ⁉️ Was ist eure Meinung dazu?

    PS: Nächste Woche kommt nochmal Larman, aber mit Gesetz Nummer 5.

  • Gefährlich, so ein Führungsvakuum

    „Es ist schon wieder passiert. Eben war sie noch da, ging gewissenhaft ihrem Job nach.. dann wurde sie verschluckt. Tragisch.“ 😮‍💨

    Gefährlich, so ein Führungsvakuum. 🫨🕳

    Besteht eine Lücke in der Führung, etwa durch unklare Verantwortlichkeiten, eine entscheidungsaversive Kultur oder – der Klassiker – der Schaffung von „künstlichen“ Rollen im Rahmen einer Restrukturierung ohne die Rahmenbedingungen wirklich zu verändern, wird sie häufig (informell) gefüllt. Jemand springt in die Bresche. 🦸‍♀️🦸‍♂️

    Grundsätzlich lobenswert. Allerdings stützt man hiermit das potenziell schädliche Verhalten (da etwa die formale Macht fehlt, gewisse Entscheidungen umfänglich zu tätigen oder durchzusetzen).

    Und, wie das mit einem Vakuum so ist: Der Unterdruck führt dazu, dass wiederum andere angesaugt werden, um die nun an dieser Stelle entstehende Lücke zu füllen. So schafft man ein System, in dem Menschen nicht das tun (können), was ihrer eigentlichen Rolle entspricht, mit allen möglichen negativen Effekten, wie Überlastung, Unsicherheit und unnötigen Konflikten. 🤷‍♀️🙇‍♂️🤦

    ⁉️..Alles hat ja einen Grund, auch so ein Führungsvakuum. Wie also damit umgehen?

    Aus meiner Sicht: Möglichst viel Klarheit schaffen und einfordern. Verantwortlichkeit nicht ohne entsprechende Verantwortungsübernahme akzeptieren. 🙅‍♂️
    Kurzfristig stützen und unterstützen gern, aber dann auch mit Mandat. Das ist mir besonders wichtig, da ich erlebe dass gerade Coaches und Berater öfter mal „eingesaugt“ werden (gern auch mal ganz bewusst von beiden Seiten..). Da gilt dann doppelt, sich gegen den Sog zu stemmen. Das muss man natürlich auch aushalten können. 🕳👫
    Mir fällt’s ehrlicherweise schwer.